Доклад по корпоративна отговорност на Теленор
юли до септември и бе изцяло разрабо-
тена и реализирана от вътрешни обучи-
тели. Тя включваше пет основни обуче-
ния, а главен фокус имаха Telenor Way и
Модулът за управление на проекти на Те-
ленор, които целят да създадат по-до-
бро разбиране на културата на компани-
ята
и
новия
модел
на
работа.
Традиционните обучения за презента-
ционни умения и управление на лич-
ностното и професионално развитие
също бяха част от програмата на акаде-
мията, която тази година включваше и
различни модули електронни обучения.
Общо над 300 служители се включиха в
курсовете на Лятна академия 2014.
Дина Джебали,
Специалист
Развитие на продукти
Това, което най-много ми хареса в обучение-
то за Управление на проекти, e практиче-
ският опит, който получихме. За мен обуче-
нието бе полезно, защото е тясно свързано
с работата ми. Получих ясна визия за това
как трябва да се случват нещата и разбрах,
че е нормално да не можеш да контролираш
или дори да си в течение на всичко свързано
с проекта ти, което за мен е голямо облек-
чение.
Това е инструментът, свързващ бизнес
стратегията на Групата с индивидуал-
ната роля на всеки един служител при ре-
ализирането ú. Фокусът е върху даване-
то на цялостна обратна връзка за
индивидуалното представяне и планира-
не на съответните възможности за раз-
витите. В компания като Теленор, която
се основава на трупането на опит и зна-
ния, искаме да се уверим, че нашите слу-
жители са компетентни и мотивирани.
Ето защо работим целенасочено за това
те да преуспяват в работата си и да
имат необходимите увереност и умения,
за да постигат целите си и да получават
нужното признание.
Процесът за развитие и представяне е
интерактивен и отговорността за него
се споделя между служители и мениджъри.
Мнението на служителите е ценно и за
това първата стъпка е самооценка, т.е.
процесът започва от перспективата на
служителя. Ключът към успеха е да осъз
наваш собствените си постижения и
стремежи. Друг важен момент е служи-
Компанията. „Свеж старт“
телите открито да задават въпроси
и да споделят мнението си по време на
този диалог с техните мениджъри –
това е и единственият начин в екипа да
се създаде единност в разбирането.
Целта на диалога между служител и пряк
ръководител е двете страни да си дадат
конструктивна обратна връзка за пред-
ставянето си, да обсъдят желанията за
продължаване на кариерния път, да пла-
нират индивидуалното развитите и да
поставят цели за следващата година.
В стремежа си да изградим култура на
прозрачност и отворена работна сре-
да, през 2014 г. стартирахме две нови
инициативи за обмяна на информация
между различните отдели и управлен-
ски нива в компанията. „Свеж старт“
предоставя възможност на служите-
лите да изпият сутрешното си кафе с
представител на топ мениджмънта на
компанията под формата на неформал-
на среща, по време на която всеки може
да сподели своята обратна връзка или
да зададе въпрос. Инициативата цели
подобряване на комуникацията между
висшия управленски екип и служителите
на всички нива.
„Learn at lunch” (или „Учи и обядвай“) е про-
грама, която представлява форма на обу-
чение в неформална обстановка. Тя дава
шанс на представителите на различни
екипи да научат повече за работата на
своите колеги от други дирекции и да до-
бият представа за работата в сфери от
различно естество.
Традиционната ежегодна програма за
обучения Лятна академия се проведе от
Служители
37
